El SVP de Carter's comparte 5 buenas prácticas para elaborar una estrategia de diversidad que genere resultados reales

Antonio Robinson, que lidera la carga de la marca de niños para impulsar la diversidad en sus filas de alto nivel y la experiencia del consumidor, comparte los elementos clave de una estrategia de diversidad efectiva.

Antonio Robinson, vicepresidente senior de responsabilidad social corporativa de Carter’s, el comercializador de ropa que incluye a OshKosh B’Gosh, comparte los esfuerzos de DEI de la compañía.

Tres consejos para crear una estrategia de diversidad efectiva:

Concéntrese no solo en el reclutamiento, sino también en el desarrollo profesional.
Mida y monitoree las métricas de diversidad en áreas como la equidad salarial, la retención, las nuevas contrataciones y las promociones internas.
Comunicar. Asegúrese de que todos entiendan lo que la empresa está haciendo y la estrategia detrás de ello.

Marca de ropa para niños Carter’s está afinando su estrategia de diversidad ampliando su alcance de reclutamiento, centrándose en el desarrollo profesional y analizando detenidamente los números para descubrir dónde se necesita trabajo para aumentar la diversidad en toda su cadena de valor.

Antonio Robinson está liderando esa carga. En 2020, Robinson fue ascendido a vicepresidente senior de responsabilidad social corporativa, para liderar la estrategia para todos los asuntos ESG (ambientales, sociales y de gobernanza), además de la diversidad, la inclusión y el cumplimiento.

Antonio Robinson se unió a Carter’s hace más de una década y estableció el Comité Directivo de Diversidad e Inclusión de la empresa para desarrollar una estrategia formal para DEI en lo que se refiere a los empleados, clientes y comunidades.

Aquí, Robinson compartió sus pensamientos sobre lo que funciona y lo que no funciona cuando se trata de dar forma a una estrategia DEI efectiva.

El reclutamiento no es la única solución: invierta también en el desarrollo profesional

A lo largo de la carrera de Robinson, uno de los mayores errores que ha visto cometer a las empresas en su estrategia DEI es «el enfoque incesante en la parte de reclutamiento, trayendo personas a la puerta pero sin crear una estructura de compromiso para mantenerlas. Se van en unos años», dijo Robinson.

En Carter’s, «Nos hemos centrado en ampliar nuestro alcance y reclutar en HBCU [colegios y universidades históricamente afroamericanos] y otros medios, pero en última instancia todos los empleados quieren construir su carrera, sentirse conectados con la cultura. Tuve mentores y patrocinadores en mi carrera aquí. Creemos que las actividades de tutoría formales e informales son formas esenciales en las que impulsamos el compromiso», dijo.

En Carter’s, se programan regularmente reuniones interfuncionales con líderes senior para todos los vicepresidentes, directores y gerentes. «Centrarse en el desarrollo profesional es tan importante como el reclutamiento. Lo que funciona mejor es combinar el reclutamiento con el desarrollo», dijo Robinson.

Con ese fin, la compañía lanzó un programa de asociaciones de mentores en 2012. Desde entonces, más de 1,100 personas han participado en la iniciativa, que incluye programas curados para empleados durante todo el año, con una gran mayoría de los empleados globales de Carter asistiendo virtualmente en 2021.

Mantén la comunidad en la mente

La diversidad no es solo una prioridad en el lado del empleo. «También se trata de la comunidad» a la que sirve una marca, dijo Robinson. «Queremos asegurarnos de que nuestras marcas inviten a las comunidades de color y que todas las familias se sientan bienvenidas al comprar nuestros productos», dijo Robinson.

No se trata de una transacción única, dijo. En cambio, «se trata de superponer conocimientos culturales profundos en nuestra experiencia completa del consumidor y construir una relación a largo plazo en la que los consumidores piensen en Carter cuando piensan en comprar para las personas que aman. Lograr esto significa apreciar y respetar a todos los que compran con nosotros, de una manera auténtica y personalizada», dijo Robinson.

Al mismo tiempo, Carter’s está agudizando su enfoque de larga data en el bienestar de la infancia con un énfasis en la educación de la primera infancia. «Cada niño merece una oportunidad justa de una vida exitosa. Creemos que eso se puede realizar a través de la educación», dijo Robinson. «La pieza de equidad es que las comunidades negras y marrones necesitan acceso y apoyo con la educación temprana. Pondremos mucho esfuerzo allí en los próximos 10 años».

Carter’s se ha fijado el objetivo de mejorar el bienestar de al menos 10 millones de familias y al menos 1 millón de trabajadores dentro de su cadena de valor global para 2030 mediante el apoyo financiero a organizaciones como Unitedthroughtreading y Quality Care for Children que proporcionan servicios educativos y acceso al desarrollo y la atención de la primera infancia.

«Esa lista de asociaciones continuará creciendo a medida que alcancemos nuestra meta de apoyar a 10 millones de familias», dijo Robinson.

Déjate guiar por los datos

La investigación puede ayudar a las empresas a trazar su camino DEI.

«Tienes que hacer tu tarea», dijo Robinson. El análisis de Carter reveló que en 2020, el 52 % de los vicepresidentes y directores eran mujeres. Aunque la compañía ha sido reconocida como uno de los mejores empleadores para mujeres, Robinson dijo que se esfuerzan por obtener más diversidad racial y étnica a nivel de vicepresidente y superior.

Carter’s mide y monitorea continuamente las métricas de diversidad con respecto a la equidad salarial, la retención, las nuevas contrataciones, las promociones internas y los sucesores identificados.

En 2020, el 65% de las nuevas contrataciones de Carter para roles en Estados Unidos fueron racial o étnicamente diversas. Como resultado, «hemos ganado más perspectivas sobre cómo servir a nuestros consumidores», dijo Robinson.

Para medir el compromiso e identificar áreas de mejora, Carter planea realizar una encuesta global de empleados en 2022.

Establecer un buen gobierno

«[La diversidad y la inclusión son] bajo mi competencia, pero ninguna persona puede asumir esto», dijo Robinson. Es por eso que Carter’s creó un Comité Directivo ejecutivo de Diversidad e Inclusión (D&I) y un Consejo Asesor esG.

Asumen tareas como revisar productos y material de marketing para asegurarse de que no sea ofensivo y que sea auténtico y creíble. Por ejemplo, en una reunión mensual, el consejo revisó un producto que usaba lenguaje de señas en la obra de arte. Un miembro del consejo, que es un firmante, identificó un gráfico que necesitaba revisiones técnicas para ser preciso.

El consejo también es responsable de desarrollar la programación para celebrar las fiestas culturales y étnicas, «lo que ha visto una reacción positiva de los empleados de todos los orígenes», dijo Robinson.

Mirar a las partes interesadas

«En nuestra investigación, recurrimos a los empleados y consumidores», dijo Robinson. «Descubrimos que los consumidores, especialmente los millennials y la Generación Z, quieren hacer negocios con empresas que reflejen los valores que les importan».

Por ejemplo, después del asesinato de George Floyd, Carter comenzó a tener sesiones de escucha con pequeños grupos de empleados. «Queríamos saber de ellos, qué sugerencias e ideas tenían. Entendemos que necesitamos tener más voces para tomar mejores decisiones», dijo Robinson.

Las sesiones de escucha resultaron exitosas. Los comentarios de los empleados revelaron que se apreció el aumento del compromiso. «Los empleados expresaron sus ideas que nos ayudaron a hacernos una mejor compañía», dijo Robinson.

Agregó: «No queríamos dar declaraciones reaccionarias en respuesta al asesinato de George Floyd; [En cambio, queríamos] tener una estrategia a largo plazo, como clientes que ven un aumento en la diversidad en nuestro marketing».

La comunicación es clave, dijo Robinson. «Queremos asegurarnos de que todos entiendan lo que estamos haciendo y la estrategia detrás de ello. Tenemos un boletín de D&I que sale cada dos meses para ayudar a mantener a la gente informada».

La estrategia general, dijo Robinson, «es aumentar la diversidad en toda nuestra cadena de valor. Queremos estar seguros de que estamos haciendo las mejores inversiones, aquellas que tienen el impacto correcto en nuestro negocio. Todavía es pronto. Me siento bien acerca de dónde estamos y hacia dónde vamos».