• La antes temida revisión de desempeño se ha convertido en una parte integral de la comunicación entre empleados y gerentes.
  • Las revisiones menos formales y más frecuentes son parte de las conversaciones entre gerentes y empleados regularmente y pueden no tener un componente escrito.
  • Algunos aspectos aún deben recordarse, y los gerentes deben asegurarse de que los empleados reciban el apoyo que satisfaga sus necesidades.

Atrás quedaron los días en que los empleados solo recibían comentarios sobre el desempeño una vez al año. Si bien los empleadores aún pueden realizar revisiones anuales de desempeño, un número creciente de empresas complementa esas evaluaciones con discusiones periódicas sobre el desempeño durante todo el año, según un estudio de Hight Ground, un proveedor de soluciones de software de recursos humanos.

Solo el 7% de los gerentes solo tienen conversaciones relacionadas con el desempeño con sus empleados una vez al año. Para la mayoría, estos registros son mucho más frecuentes. Más de la mitad de los encuestados dijeron que tienen conversaciones con los miembros de su personal sobre cómo les está yendo al menos una vez a la semana.

«El panorama de la gestión del rendimiento está cambiando drásticamente», los autores del estudio escribieron. «Los procesos que, durante décadas, fueron intermitentes, son cada vez más continuos».

Los gerentes más jóvenes están liderando la tarea de mantener discusiones de desempeño más regulares. Casi el 60% de los jefes entre las edades de 18 y 35 realizan controles semanales, en comparación con el 39% de los gerentes entre las edades de 52 y 70.

«La mayoría de las veces, estas conversaciones van más allá de las cuotas y los plazos para centrarse en el rendimiento y el desarrollo», escribieron los autores del estudio.

La investigación encontró que, de los gerentes que se reúnen con sus empleados al menos una vez a la semana, el 61% dice que usa ese tiempo para abordar los objetivos de desempeño personal del empleado, y el 29% usa el tiempo para hablar sobre el progreso y el avance profesional general.

Tanto los gerentes como los empleados se sienten mejor acerca de los resultados de estas discusiones cuanto más a menudo se llevan a cabo. De los gerentes que tienen conversaciones semanales relacionadas con el desempeño con sus empleados, el 73% cree firmemente que estas reuniones les ayudan a realizar un mejor seguimiento del progreso de sus empleados, en comparación con el 67% que las realizan mensualmente y el 52% que solo las tienen una o dos veces al año.

«Entre los empleados, los sentimientos positivos hacia las conversaciones sobre el desempeño también están relacionados con la frecuencia: cuanto más a menudo discuten el desempeño con su gerente, es más probable que sientan firmemente que estas reuniones conducen a un mejor trabajo», escribieron los autores del estudio.

Dado que estas reuniones ocurren con tanta regularidad, la mayoría de los gerentes no sienten la necesidad de que sean conversaciones prolongadas. Más del 80% de los encuestados dijeron que sus controles de desempeño duran menos de media hora, y un tercio dura menos de 10 minutos.

La investigación muestra que una forma en que los gerentes podrían mejorar estas discusiones es dejar de enfocarse únicamente en sus empleados. Solo el 43% de los jefes utilizan el tiempo para preguntar a sus trabajadores cómo pueden hacer un mejor trabajo de gestión.

«Cuando los gerentes no aprovechan la oportunidad para hablar sobre su propio desempeño y el de la empresa, los controles se convierten en conversaciones unidireccionales», escribieron los autores del estudio. «En lugar de ofrecer un foro abierto, corren el riesgo de que sus empleados se sientan constantemente a la defensiva».

En el futuro, dice HighGround, hay varios pasos que los empleadores pueden tomar para alejarse de las revisiones anuales tradicionales. En primer lugar, es importante determinar la frecuencia correcta para las discusiones sobre desempeño.

«Los líderes de recursos humanos que buscan alejarse del proceso de revisión anual deben trabajar con los gerentes y empleados para determinar la cadencia óptima de las reuniones», escribieron los autores del estudio.

La investigación descubrió que las organizaciones que se basan en revisiones entre pares ven un mayor valor en el proceso de gestión del desempeño. HighGround sugiere que los empleadores encuentren una manera de recopilar comentarios de los compañeros de trabajo para obtener una visión más completa de las habilidades y áreas de mejora de sus empleados.

También es importante asegurarse de que los controles de desempeño sean una conversación bidireccional y no solo una boleta de calificaciones. HighGround aconseja a los gerentes que no solo hablen sobre las fortalezas y debilidades de sus empleados, sino también sobre sus competencias como supervisores y los objetivos de la empresa.

«Ampliar la amplitud de las conversaciones de coaching para abordar estos problemas ayudará a las empresas a promover la comunicación honesta necesaria para un registro productivo», escribieron los investigadores.

El estudio se basó en encuestas a 525 gerentes y 525 empleados.

Consejos para realizar una revisión de desempeño productiva.

  1. Comparta el formato de antemano. Es útil para el empleado saber qué esperar y, al hacer esto, descubrirá qué empleados se tomarán el tiempo para prepararse. Si hay una escala de desempeño, debe explicarse. Como lo sugirió Careers.com esto también puede ayudar a evitar centrarse solo en eventos recientes.
  2. Solicite comentarios de otros. Es posible que no sea práctico incluir esto todas las veces si tiene conversaciones sobre el desempeño semanalmente, pero los comentarios de colegas, subordinados y otros gerentes, comúnmente conocidos como una revisión de 360, debe incluirse al menos dos veces al año para obtener una perspectiva más amplia del desempeño del empleado dentro de la organización.
  3. Solicite también la opinión del empleado. Pregúntele al empleado si le gustaría tener conversaciones más frecuentes y pregúntele cómo puede ser un mejor gerente para él. Algunos empleados tienen preferencias definidas sobre cómo pueden desempeñarse mejor y sus comentarios son útiles.

Una hoja de consejos del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad de Vanderbilt analiza la parte de la revisión del desempeño sobre el establecimiento de metas como un aspecto crítico que a veces se pasa por alto. Recuerde que las metas deben ser INTELIGENTES (específicas, medibles, aspiracionales, realistas, con límite de tiempo): de esta manera, tiene una base que el empleado debe seguir para el próximo período de revisión y factores de éxito tangibles para evaluar.

La hoja de Vanderbilt también señala que, si bien las sugerencias constructivas son un componente clave del proceso de revisión, los principales problemas de desempeño deberían haberse abordado en el momento en que ocurrieron, en lugar de posponerse para su discusión en el momento de la revisión.

Publicaciones Similares