Cómo evitar que sus empleados salten del barco durante la gran renuncia

«Las noticias están llenas de historias de empleados que se niegan a volver al trabajo, saltan del barco a otro empleador o prueban suerte para convertirse en empresarios», observa Gorick Ng, el autor más vendido del Wall Street Journal de Las reglas tácitas: secretos para comenzar tu carrera correctamente.

Como asesor de carrera en Harvard y consultor de desarrollo de talento para empleadores grandes y pequeños, se encuentra en una posición única para ver el «por qué» detrás de la rotación sin precedentes en el mercado laboral actual.

«La respuesta instintiva es siempre el dinero. Y tiene sentido», señala Ng. «Cuando tantos empleadores están dando aumentos salariales a las nuevas contrataciones, pero no a las existentes, ¿por qué no saltar al competidor al otro lado de la calle si eso significa hacer el mismo trabajo por más dinero?»

«La rotación es un problema, sí, pero la rotación no es más que un síntoma, un síntoma con una causa raíz más profunda», señala. «Para querer permanecer y sobresalir, los empleados necesitan sentirse emocionados, apoyados y valorados. Si no cumples con uno o más de estos ingredientes clave, es solo cuestión de tiempo antes de que alguien de tu equipo comience a desconectarse».

¿Cómo es que los empleadores no logran mantener a sus empleados entusiasmados, apoyados y valorados?

«Una causa fundamental de este malestar laboral se puede remontar a una ruptura del acuerdo implícito entre el empleador y el empleado, que dice: ‘Me comprometo a crecer en la organización’, dice el empleado, y el empleador promete: ‘Juntos invertiremos en nuestro crecimiento y yo cuidaré de ti'».

Ng describe cinco errores clave que las compañías están cometiendo que podrían estar contribuyendo a la Gran Renuncia de Estados Unidos, y tiene una solicitud para los empleadores de Estados Unidos: «Mírate en un espejo y pregúntate: ‘¿Querría trabajar aquí?'».

Error No. 1: No hacer que los recién llegados se sientan bienvenidos

No hay momento más importante para dejar a un empleado sintiéndose emocionado, apoyado y valorado que sus primeros días en un nuevo rol.

Y, sin embargo, muchos empleadores toman un «Aquí está su inicio de sesión; ¡buena suerte!» enfoque de la incorporación, dejando a los empleados confundidos en el mejor de los casos y sintiéndose sin apoyo e infravalorados en el peor.

Por lo tanto, tómese el tiempo para presentar nuevas contrataciones a todos en el equipo. Aprende sobre sus metas. Hacerlo puede significar la diferencia entre tener un empleado que aparece con una mentalidad de propiedad o que se siente como un widget reemplazable.

Error No. 2: Pensar que los gerentes y gerentes de alto rendimiento nacen, no se desarrollan

Nadie nace sabiendo gestionar personas o proyectos, tomar la iniciativa y alzar la voz. Tener un mentor capacitado ayuda. Para asegurarse de que incluso aquellos sin ese privilegio puedan tener éxito, tómese el tiempo para educar a los extraños a su entorno sobre las «reglas tácitas» de cómo se ve «genial» en su organización.

Es crucial ser siempre consciente de que el hecho de que alguien se haya destacado en su trabajo no significa que tenga la capacidad y el deseo de manejar a los demás. Los gerentes requieren capacitación, y muchos estudios demuestran el dicho: «Las personas dejan a los gerentes, no a las empresas».

Las consecuencias legales de no educar a los gerentes conducen a los tipos de demandas que vemos en las noticias nocturnas.

Error No. 3: No explicar el significado más amplio de la obra

¿Por qué un determinado trabajo (y la persona que lo hace) es importante para el equipo y la organización? Pocos líderes se toman el tiempo para explicar el «panorama general» y, en cambio, lanzan órdenes sobre la cerca esperando que otros «corran con ella».

Tomarse un momento para explicar no solo lo que se debe hacer, sino también por qué se debe hacer, puede ser de gran ayuda para mantener a las personas entusiasmadas y valoradas, sin mencionar centrarse en las prioridades correctas.

Error No. 4: No ayudar a todos a sentirse vistos y escuchados

Muchos gerentes se quejan de que los empleados no hablan, solo para darse la vuelta y pedir comentarios «de las mismas personas de siempre» o hacer preguntas principales, como «Hagamos esto; ¿qué piensas?»

Si realmente quieres la opinión de los demás, prepárate para escuchar y recompensar a aquellos que te dicen lo que necesitas escuchar en lugar de lo que quieres escuchar. Y si aún no está recibiendo comentarios, considere si está dejando espacio para que los tímidos o introvertidos contribuyan, o si solo está escuchando a los más fuertes y confiados.

Error No. 5: No tratar a los empleados de manera consistente

Cuanto más piensen sus empleados: «No importa cuánto lo intente, estoy atascado», más probable es que pasen a entornos donde no se sientan reprimidos o víctimas de prejuicios o discriminación.

Eche un vistazo largo y duro a quién es promovido y por qué. Aunque no todos quieren ser promovidos, todos los empleados quieren ser trerecompensados de manera justa y adecuada por sus contribuciones.

Al concluir nuestra entrevista, No quiere que todos los empleadores se den cuenta de que están siendo evaluados por sus empleados que preguntan en silencio: «¿Te preocupas por mí lo suficiente como para que yo me preocupe por ti?»