“¿Qué pasó con la previsibilidad? ¿El lechero, el repartidor de periódicos, la televisión nocturna? Mucho ha cambiado desde que se lanzó la comedia de situación de los 90, Full House, pero la letra de su tema musical suena fiel ahora más que nunca.

Vivimos en la Economía Gig y la imprevisibilidad es la realidad de la vida cotidiana de muchos trabajadores. El número de «trabajos» disponibles está creciendo, y esta economía en auge ha cambiado la fuerza laboral, así como la composición del mercado laboral. Según un Informe de la Oficina de Responsabilidad del Gobierno de EE. UU. (GAO) del 2015, El 40 por ciento de la fuerza laboral tiene ahora trabajos de empleador-empleado no tradicionales.

¿Por qué la gente toca? El Pew Research Center lanzó una encuesta a fines del año pasado, indicando que sirvió para llenar la brecha de ingresos y permitió flexibilidad y control sobre el horario de trabajo. Lo misma fuente también informó que los millennials superaron a la Generación X para convertirse en la mayor parte de la fuerza laboral estadounidense en 2015. Como dijo Joel Stein en el artículo de la revista Time “Millennials: la generación Me Me Me, ”Los millennials pueden haber creado su propio destino. A cambio de exigir tiempo libre, flexibilidad y más control sobre su trabajo, han tenido que renunciar a la cobertura médica, los beneficios de jubilación y muchas otras garantías que contribuyen a una red de seguridad social impulsada por la Gran Depresión.

El cambio de poder

La Gran Depresión parece una fantástica historia de aflicciones de hace mucho tiempo, pero la reciente recesión de 2007 a 2009 fue una llamada de atención para aquellos con la mayor vulnerabilidad económica. Las secuelas de esa recesión obligaron a muchas personas a aceptar un trabajo donde pudieran encontrarlo, y los trabajos por encargo eran a menudo todo lo que estaba a su alcance. Según lo informado por el 2015 Informe GAO de EE. UU. Al analizar la fuerza laboral contingente, los trabajos por encargo están ocupados de manera desproporcionada por personas más jóvenes, menos educadas y de bajos ingresos familiares.

Los trabajos por encargo no vienen con licencia por enfermedad remunerada, días de vacaciones o derechos de los padres. No hay cobertura de compensación para trabajadores para ayudar a brindar atención médica a los trabajadores lesionados o beneficios por fallecimiento para las familias de los trabajadores que murieron en el trabajo. Tampoco existe protección contra la discriminación relacionada con el trabajo o las violaciones de salarios y horas, o medios efectivos para que la negociación colectiva contrate una compensación más justa.

Décadas de litigios, legislación, movimientos sociales y marchas laborales habían nivelado el campo de juego para la mayoría de la fuerza laboral. Ahora, en un abrir y cerrar de ojos, la balanza está cargada a favor de las corporaciones económicamente poderosas en la Economía Gig, ayudándoles a pagar menos gastos generales, evitar impuestos sobre la nómina, contribuciones al plan de jubilación y beneficios por desempleo. El beneficio de menos gastos generales puede ser el ímpetu que está impulsando la expansión de la economía de los gig. El ahorro de costes para el empleador significa un ahorro de costes para el consumidor, pero ¿cuál es el coste para el trabajador y para nuestra sociedad?

Seguridad del trabajador

Los empleadores están regulados por el Departamento de Trabajo y deben cumplir con las leyes laborales estatales y federales. También deben cumplir con los estándares mínimos de seguridad para los trabajadores establecidos por la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional. Estas leyes y reglamentaciones ayudan a proteger a los trabajadores imponiendo límites de tiempo de jornada laboral seguros, descansos obligatorios y notificación obligatoria de accidentes. Los empleadores que violen estas regulaciones están sujetos a sanciones graves que, en su mayor parte, mantienen a los empleadores motivados para mantener seguros a sus trabajadores.

Los trabajadores de conciertos no tienen las mismas protecciones de seguridad. No hay límites de tiempo de jornada laboral ni descansos, lo que puede exponer a los trabajadores a la fatiga y el agotamiento. Los trabajadores subcontratados tampoco suelen estar capacitados porque los «empleadores» no quieren ejercer demasiado control sobre ellos por temor a que el trabajador sea reclasificado como empleado. Esta falta de formación a menudo conduce a entornos laborales inseguros.

Seguridad Pública

Los consumidores confían en el trabajador autónomo para realizar tareas especializadas con poca o ninguna formación. Todos hemos estado en una situación de viaje compartido cuestionando cómo el conductor detrás del volante recibió una licencia, y mucho menos la aprobación para llevar a los consumidores comercialmente. También hemos oído hablar de los terribles asaltos que han sufrido los pasajeros debido a la insuficiencia de las verificaciones de antecedentes.

Tomar un viaje compartido al aeropuerto para un vuelo a las 5 am puede parecer seguro, pero no existen regulaciones de la industria que limiten la cantidad de horas que una persona puede conducir para las empresas de viajes compartidos. Aunque algunas aplicaciones de viajes compartidos bloquean a sus conductores después de una cierta cantidad de horas de conducción consecutivas (y felicitaciones a ellos), no hay nada que impida que el conductor cambie a otra aplicación. La mayoría de los conductores de viajes compartidos muestran varias insignias de viajes compartidos y los conductores pueden alternar entre las aplicaciones sin límites establecidos para proteger al público. Son comunes las historias de conductores de viajes compartidos que trabajan 20 horas seguidas. En estas circunstancias, los peligros para los conductores, los pasajeros y el público son claros.

Por que son importantes las etiquetas

Los empleadores clasifican a los trabajadores como «contratistas independientes», «autónomos», «consultores» y «empleados temporales» para convertirlos en trabajadores de concierto y no en «empleados» tradicionales. Pero, no es sólo el empleador quien debe decidir; hay leyes que describen quién es y quién no es un empleado.

El caso legal fundamental sobre la clasificación de los empleados salió a la luz en 1989, el mismo año en que Full House se convirtió en el programa de viernes por la noche más popular. El caso, SG Borrello & Sons, Inc. c. Departamento de Relaciones Industriales, analizó si los trabajadores agrícolas eran empleados o contratistas independientes, y al hacerlo, la decisión delineó los criterios para establecer la relación laboral, conocidos como los factores Borrello.

Los factores de Borrello consideran quién tiene derecho a controlar los detalles del trabajo, quién supervisa, quién suministra las herramientas de trabajo, cuál será la duración del servicio, forma de pago, acuerdo de las partes y si el trabajo es parte de la regularidad. negocio del principal. Los factores Borrello se pueden considerar como «un manojo de palos», como lo acuñó Kevin Lancaster, un destacado abogado de San Francisco, y responder a la pregunta de quién tiene más palos en su paquete, el trabajador o el empleador, le dirá si el trabajador es un empleado tradicional o un contratista independiente. Si el trabajador tiene más palos, es un trabajador de conciertos. Si el empleador tiene más palos, el trabajador es un empleado.

El futuro de los trabajadores de la economía colaborativa

A medida que se expanden las oportunidades de trabajo y la tecnología, los niveles de empleo están cambiando y hay muchas preguntas que hacer, como:

  • ¿La aplicación es una herramienta suministrada para realizar el trabajo?
  • ¿Quién supervisa el trabajo?
  • ¿Cuál es la actividad habitual del director? ¿Plataforma de alojamiento o empresa de viajes compartidos?
  • ¿Quién fija la tasa de pago? ¿El trabajador o la aplicación?

Estas preguntas, y otras, están en disputa en dos casos de acción de clase que podrían cambiar los palos en la clasificación de los trabajadores: O’Connor v. Uber Technologies, Inc. y Cotter contra Lyft, Inc.. Estos casos son importantes para sacar a la luz la cuestión fundamental de si las grandes empresas de tecnología son empleadores de los trabajadores o no. Lo primero podría representar un retorno al equilibrio de poder de la economía anterior a los conciertos entre trabajadores y empresas, así como preservar nuestra red de seguridad social.

Sin embargo, si esto último prevalece, entonces presenta a la sociedad un nuevo conjunto de desafíos para determinar si y cómo podemos continuar brindando una red de seguridad social a nuestros ciudadanos en el contexto de esta nueva economía.

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