Una investigación dice que este es el secreto para ser feliz en el trabajo
Es la autonomía. ¿Sorprendido? Los empresarios tienden a tirar el dinero en los problemas de moral, pero los trabajadores realmente quieren liberarse de la microgestión para poder ser feliz en el trabajo.
Todos los empresarios, gerentes y supervisores del país quieren mantener a sus empleados contentos, pero no es tan sencillo como parece.
Según una encuesta de Gallup, sólo un 30% de los trabajadores se sienten activamente comprometidos o conectados y feliz en el trabajo, y la baja moral cuesta a las empresas entre 450.000 y 550.000 millones de dólares al año. Los trabajadores descontentos y desvinculados son más propensos a ausentarse, a coger días de baja, a ser menos productivos y a marcharse prematuramente.
Pero, ¿cuáles son las causas fundamentales de la baja moral de los empleados? Algunos empresarios piensan que todo es cuestión de dinero; lanzan aumentos de sueldo y bonificaciones en efectivo a sus empleados para mejorar la moral. Y aunque eso puede ser motivo de satisfacción temporal, los aumentos constantes pueden en realidad disminuir la moral y la productividad, haciendo que los empleados se sientan satisfechos en un entorno predecible en el que el rendimiento significa poco.
En su lugar, una nueva investigación muestra que uno de los verdaderos secretos de la felicidad y el bienestar de los empleados es un agudo sentido de autonomía en las operaciones diarias.
Los trabajadores descontentos y desvinculados son más propensos a ausentarse, a coger días de enfermedad, son menos productivos y son más propensos a marcharse prematuramente.
Definiendo la autonomía de los empleados
¿Qué entendemos por «autonomía»? Estas son algunas de las características más importantes:
- Toma de decisiones. Los trabajadores autónomos son capaces de tomar decisiones por sí mismos, sin necesidad de hacer correr cada decisión «por la escalera» o someterla a un comité. Esto hace que los trabajadores se sientan más en control, especialmente sobre sus propias responsabilidades, y menos sujetos a la dirección de otros.
- Aportación de ideas. Cuando los empleados sienten que sus ideas y contribuciones son importantes, están dispuestos a contribuir con más frecuencia y esfuerzo. Google se aprovechó de ello patrocinando proyectos de pasión de los empleados, y muchas empresas han seguido sus pasos.
- Operar con una supervisión limitada. La supervisión es buena, y necesaria en algunas aplicaciones, pero la microgestión hace que los empleados se sientan pequeños y desconfiados. La autonomía confía en que los trabajadores logren sus objetivos sin mucha intervención.
- Determinación de responsabilidades. La autonomía también permite a los trabajadores determinar en cierta medida sus propias responsabilidades. Por ejemplo, pueden delegar algunas de sus responsabilidades como consideren oportuno, o pueden elegir sus propios horarios.
Las pruebas
Investigadores de la Universidad de Birmingham estudiaron recientemente los datos de 2 años de 20.000 trabajadores para determinar los efectos de la autonomía en la moral y el bienestar de los empleados. En general, cuanto mayor era el nivel de autonomía de un trabajador, mayor era su sensación de satisfacción laboral y bienestar, aunque había algunas diferencias en función del género.
Por ejemplo, las mujeres apreciaban la autonomía en relación con la flexibilidad de horarios y de ubicación, mientras que los hombres la apreciaban en relación con la asignación de tareas y el ritmo de trabajo. También se observan diferencias significativas en las preferencias según la profesión.
No es de extrañar que los puestos de dirección y supervisión sean los que más autonomía tienen entre los trabajadores encuestados. Aproximadamente la mitad de los trabajadores no cualificados o poco cualificados no tienen ninguna sensación de autonomía.
Otros beneficios
Dar más autonomía a los empleados conlleva beneficios que van más allá de elevar la moral. Cuando las empresas permiten a los trabajadores establecer sus propios objetivos, elegir sus propios horarios y responsabilizarse de su propio trabajo, reducen las funciones de gestión y liderazgo, ahorrando dinero y mejorando la eficiencia.
Además, si se tiene en cuenta que la mitad de los trabajadores que renuncian lo hacen por culpa de los malos jefes, la medida puede mejorar simultáneamente la retención de los empleados (además de la mejora que supondría una mayor moral).
Cómo instituir más autonomía
Sabiendo esto, ¿cómo pueden las empresas y los directivos incorporar más autonomía en un entorno de trabajo con una infraestructura estática?
Estas son algunas estrategias para ponerse en marcha:
- Introducir la autonomía como recompensa. Para empezar, las empresas pueden empezar a introducir elementos de autonomía como recompensa a sus empleados por alcanzar un objetivo o superar las expectativas. Por ejemplo, un directivo puede permitir a sus trabajadores de mayor rendimiento que fijen su propio horario (dentro de lo razonable).
- Reduzca la microgestión. La microgestión no sólo es molesta, sino que es destructiva. La microgestión obliga a los empleados a cambiar su estilo de trabajo natural e interfiere tanto en su productividad como en su disfrute del trabajo.
- Busque la opinión de los empleados. Recuerde que las preferencias de autonomía difieren en función de la profesión, el sexo y otros factores. Las empresas deben preguntar a sus empleados qué tipos de autonomía les gustaría ver en el futuro, y aprender de esa información.
- Escalar gradualmente. Las organizaciones no tienen que cambiar fundamentalmente de la noche a la mañana. Pueden empezar con pequeños cambios y ampliarlos gradualmente.
Las empresas no necesitan dar a sus empleados una libertad ilimitada para ayudarles a sentirse más autónomos y feliz en el trabajo. Incluso los cambios más pequeños y sencillos pueden suponer una gran diferencia en la forma en que los empleados perciben sus funciones dentro de la empresa.
Las empresas que invierten en autonomía tienen a sus empleados más felices y sanos que están más dispuestos a trabajar duro para su organización. Es hora de que más empresas sigan su ejemplo.
