Contratista independiente vs. Empleado: Todo lo que necesita saber
Hubo un tiempo en que estar empleado era un estado bastante sencillo: o lo eras o no lo eras. Pero con el aumento de consultores, profesionales, autónomos y autónomos, es un poco más difícil de decir en estos días.
Las personas que trabajan para otros generalmente caen en una de dos clasificaciones: empleados o contratistas independientes. La diferencia general es que el trabajo de un empleado está controlado por otra parte (generalmente el superior en su empresa), mientras que el trabajo de un contratista independiente es controlado por ellos mismos.
Ahora, esto puede parecer como dividir los pelos. Después de todo, el trabajo todavía se está haciendo y la gente todavía está recibiendo pagos. Sin embargo, cuando se trata de negocios (presentación de impuestos, derechos de los trabajadores y todo otro papeleo), saber con quién está tratando hace una gran diferencia.
Los gobiernos federales y estatales, por ejemplo, tratan a los empleados y contratistas independientes de manera muy distinta.
Los dueños de negocios también deben ser conscientes del estado de sus trabajadores para proporcionar los salarios e impuestos correctos, cumplir con las condiciones de trabajo adecuadas y cumplir con todos los requisitos de la ley laboral.
En este artículo, cubrimos todo sobre los contratistas independientes, sus roles y responsabilidades, y por qué comúnmente se confunden (y se clasifican erróneamente) como empleados.
¿Qué es un contratista independiente?
Un contratista independiente es un individuo o empresa que ofrece bienes o servicios a otra persona o negocio. Al igual que los empleados, operan bajo un contrato que describe el propósito y el resultado previsto de su trabajo.
Sin embargo, a diferencia de los empleados, los contratistas independientes no están sujetos a un solo empleador. En cambio, trabajan de forma independiente, proyecto por proyecto. En lugar de un empleador, son contratados por un cliente o cliente (a menudo múltiples clientes o clientes), y en lugar de los salarios, reciben ingresos comerciales.
Pero no importa las horas, el salario o incluso el tipo de trabajo realizado, el factor distintivo de un contratista independiente es que controlan cómo y cuándo operan.
Los contratistas independientes son esencialmente su propio negocio: administran sus propios horarios, presentan sus propios impuestos y ejecutan sus propias operaciones personales.
Formas de verificar si alguien es un contratista independiente
Puede pensar que la elección del estado de trabajo es completamente entre el trabajador y la empresa. Mientras ambas partes estén de acuerdo y obtengan todo por escrito, es un trato hecho, ¿verdad?
Incorrecto. Muchos gobiernos federales y estatales tienen mucho que decir sobre cómo se clasifica a un trabajador: el Servicio de Impuestos Internos (IRS), el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL), la Junta Nacional de Relaciones Laborales, la Junta de Compensación por Desempleo, la Agencia de Seguro de Compensación para Trabajadores, el departamento de impuestos del estado y el departamento de trabajo del estado.
Afortunadamente, hay muchas pruebas para averiguar la clasificación de un trabajador. Las más comunes son las pruebas de «Derecho al Control». Estos ayudan a determinar quién tiene el derecho de controlar los medios y la forma en que se realiza el trabajo. Si la empresa tiene más control, el trabajador es generalmente un empleado. Si el trabajador tiene más control, es probable que sea un contratista independiente.
Pruebas del IRS para conocer el estado de un contratista independiente
El IRS es probablemente la agencia más decisiva cuando se trata del estado de un trabajador. Aunque cada caso es diferente, el departamento proporciona mucha información para ayudar a determinar si alguien es un empleado o un contratista independiente.
En el pasado, el IRS usaba una prueba de 20 factores para evaluar el estado de un trabajador. Algunos de estos factores fueron las horas y el lugar de trabajo, el método de pago, la exclusividad del trabajo y el derecho a dar de baja o renunciar. Desde entonces, estos se han comprimido en tres aspectos generales, conocidos como la Prueba de Derecho Común:
- Control del comportamiento: ¿Tiene la empresa derecho a dirigir y controlar cómo el trabajador hace su tarea? Esto incluye cuándo y dónde trabajan, qué herramientas o equipos usar y cualquier capacitación que puedan requerir para realizar sus tareas.
- Control financiero: ¿Tiene la empresa derecho a controlar los aspectos comerciales del trabajo del trabajador? Esto se ocupa de cualquier asunto de dinero relacionado con el trabajador, incluida la forma en que se le paga (es decir, por mes, por hora, por trabajo), qué gastos pueden reembolsar, en qué artículos pueden invertir y si son libres de buscar otras oportunidades de negocio.
- Tipo de relación: ¿Cómo trabajan juntas las partes? ¿Existen contratos escritos que describan la relación comercial, cuánto tiempo durará y cualquier beneficio de tipo empleado (es decir, seguro, plan de pensiones, pago por enfermedad) que recibirá el trabajador?
En su última guía de impuestos suplementarios del empleador, el IRS incluso ofrece algunos ejemplos ficticios, pero detallados, de la industria:
En la industria de la construcción, por ejemplo, se refieren a «Milton Manning, un experimentado colocador de azulejos, [quien] acordó oralmente con una corporación realizar servicios a tiempo completo en sitios de construcción. Utiliza sus propias herramientas y realiza servicios en el orden designado por la corporación y de acuerdo con sus especificaciones.
La corporación suministra todos los materiales, hace inspecciones frecuentes de su trabajo, le paga a destajo y tiene un seguro de compensación para trabajadores. No tiene un lugar de negocios ni se dispone a realizar servicios similares para otros. Cualquiera de las partes puede finalizar los servicios en cualquier momento. Milton Manning es un empleado de la corporación».
Un segundo ejemplo utiliza la industria informática, en la que «Steve Smith, un programador de computadoras, es despedido cuando Megabyte, Inc., reduce su tamaño. Megabyte acepta pagarle a Steve una cantidad fija para completar un proyecto único para crear un determinado producto. No está claro cuánto tiempo llevará completar el proyecto, y Steve no tiene garantizado ningún pago mínimo por las horas dedicadas al programa.
Megabyte no proporciona a Steve instrucciones más allá de las especificaciones para el producto en sí. Steve y Megabyte tienen un contrato escrito, que establece que Steve se considera un contratista independiente, está obligado a pagar impuestos federales y estatales, y no recibe beneficios de Megabyte. Megabyte presentará el Formulario 1099-MISC, Ingresos Varios, para informar la cantidad pagada a Steve. Steve trabaja en casa y no se espera ni se le permite asistir a las reuniones del grupo de desarrollo de software. Steve es un contratista independiente».
Pruebas DOL para el estado de contratista independiente
El DOL también tiene su propia prueba integral para la clasificación de los trabajadores. A medida que el departamento hace cumplir la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que establece el salario mínimo, el pago de horas extras, el trabajo infantil y las leyes de mantenimiento de registros para trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, han proporcionado una forma de determinar el estado de un trabajador, utilizando una Prueba de Realidades Económicas.
La prueba se compone de seis factores:
- ¿Es el trabajo una parte integral del negocio del empleador?
Si el trabajador es tangencial al negocio, como el mantenimiento o los servicios anuales, es más probable que sea un contratista. Si el trabajador supervisa a otros empleados, trata con clientes o realiza el trabajo principal del que depende la empresa, lo más probable es que sea un empleado. - ¿La relación entre el trabajador y el empleador es indefinida o continua?
Las relaciones fijas basadas en proyectos son más típicas de los contratistas independientes, mientras que las relaciones indefinidas y continuas generalmente indican el estado de empleo. - ¿Cómo se compara la inversión del trabajador con la inversión del empleador?
Si los trabajadores compran sus propias herramientas y equipos, generalmente están en el negocio por sí mismos y es probable que sean contratistas independientes. Los trabajadores a los que se les reembolsan los gastos relacionados con el trabajo, sin embargo, generalmente están empleados. - ¿Cuál es la naturaleza del empleador y grado de control?
¿Quién decide cosas como la tasa de pago, el cronograma de entrega o cómo se realiza el trabajo? ¿Puede el trabajador trabajar para otras empresas? Si el trabajador decide estas cosas, lo más probable es que sea un contratista independiente. Si el trabajador tiene que cumplir con las reglas y regulaciones comerciales, generalmente es un empleado. - ¿Qué afecta la oportunidad de ganancias o pérdidas del trabajador?
¿Puede el trabajador ganar más si se desempeña de manera más eficiente o expande su conjunto de habilidades? Si el trabajador puede beneficiarse o perder dinero de sus decisiones comerciales, es un contratista independiente. Los empleados, por otro lado, ganan dinero de cualquier manera. - ¿El trabajo requiere una habilidad e iniciativa especiales?
Esto puede ser un poco difícil de medir, ya que tanto los empleados como los contratistas independientes pueden ser altamente calificados en su trabajo. Si las habilidades muestran que el trabajador utiliza su propio juicio o iniciativa independiente (empresarial, gerencial), entonces podría ser un contratista independiente.
Si un trabajador prueba como económicamente dependiente de la empresa, es probable que sea probable que un empleado. Si un trabajador se considera económicamente independiente de la empresa o es autosuficiente, es probable que sea un contratista independiente.
Pruebas estatales para el estado de contratista independiente
También hay pruebas de clasificación de trabajadores a nivel estatal. Uno cada vez más común utilizado en casi todos los estados es la Prueba ABC. Mucho más simple en formato, la prueba requiere que se cumplan los tres factores para considerar a un trabajador como un contratista independiente. Estos son:
- Que el trabajador esté libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo, tanto en virtud del contrato para la realización del trabajo como de hecho;
- Que el trabajador realice un trabajo que esté fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- Que el trabajador se dedique habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Si un trabajador no puede responder afirmativamente a las tres partes de la prueba ABC, generalmente se clasifica como empleado.
Recuerde, estas son pruebas de equilibrio multifactorial: nadie o un número establecido de factores puede decir definitivamente que el estado de un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Hay muchas otras formas de ayudar en el proceso de determinación, pero lo que realmente importa es la imagen total.
La importancia de clasificar correctamente a un trabajador
La gran conmoción sobre la clasificación de los trabajadores se debe principalmente a los pagos de impuestos: muchos pagos de impuestos.
Por cada trabajador clasificado como empleado, la compañía de contratación debe retener, depositar, informar y pagar el impuesto sobre el empleo, el impuesto de seguridad social, el impuesto de Medicare y el impuesto federal de desempleo. También debe archivar el papeleo específico para contratar empleados.
Si un trabajador se clasifica como un contratista independiente, por otro lado, la empresa contratante tiene mucho menos que hacer. Ahora es el contratista independiente quien debe retener, depositar, informar y pagar sus propios impuestos sobre la renta utilizando el Formulario 1099.
El IRS considera a todos los contratistas independientes como trabajadores por cuenta propia, obligándolos a pagar un impuesto de trabajo por cuenta propia del 15.3%, compuesto por el 12.4% completo para el seguro social y el 2.9% para Medicare.
Los contratistas independientes tampoco son elegibles para ciertos incentivos monetarios que normalmente se otorgan a los empleados. Esto incluye compensación al trabajador, seguro que proporciona beneficios en efectivo o médicos a los trabajadores que están enfermos o lesionados como resultado directo de su empleo; y el seguro de desempleo, que es asistencia financiera temporal para los trabajadores que están desempleados sin culpa propia.
En el lado positivo, los contratistas independientes pueden reducir la cantidad que pagan en impuestos al reclamar una serie de deducciones disponibles (como gastos comerciales para una oficina en el hogar dedicada, honorarios médicos y dentales, educación relacionada con el trabajo y guardería de sus hijos). Estas deducciones funcionan a favor de un contratista independiente. Cuanto más puedan deducir, menos tendrán que pagar en impuestos.
El caso de clasificar erróneamente a un trabajador
Acerca de un 10 a un 20% de los dueños de negocios tienden a clasificar erróneamente a sus trabajadores. El tema ha comenzado a hacer muchos titulares de noticias en los últimos años, principalmente en relación con compañías como Uber, TaskRabbit, Grubhub y otras que ofrecen servicios basados en trabajos.
En el caso de Uber, por ejemplo, hay un sitio web completo publicado por los representantes legales de los conductores detallando cada paso de la demanda colectiva. En pocas palabras, los conductores de Uber querían ser reconocidos como empleados, en lugar de contratistas independientes, para obtener atención médica y otros beneficios. Desde entonces, esto se ha resuelto con los conductores de Uber que reciben $20 millones de la empresa, pero manteniendo su condición de contratista independiente.
Otros casos confusos, señalados por el DOL, pueden ser contratistas de construcción, voluntarios de organizaciones, acuerdos de franquicia y muchos otros.
Si bien las clasificaciones erróneas pueden ser un error honesto, algunos empleadores lo hacen intencionalmente como una forma de reducir sus costos laborales, impuestos y responsabilidades.
Al clasificar a un trabajador como un contratista independiente, la compañía evita pagar impuestos de seguro social, Medicare y seguro de desempleo para el trabajador, una gran parte que de otro modo tendrían que asumir.
Tampoco tienen que preocuparse de que el trabajador reciba el pago de horas extras, se organice como sindicato, reclame sus derechos civiles en el lugar de trabajo o se inscriba en los planes de salud y pensiones basados en el empleador.
Esto no solo es injusto, sino que también es peligroso.d negocio complicado. Si es atrapado, un empleador puede enfrentar una gran cantidad de impuestos atrasados, sanciones, multas e incluso tiempo en la cárcel.
Volver a los negocios
Si se toma el tiempo para profundizar en los detalles, hay una gran diferencia en cómo se clasifican los trabajadores. Los empleados generalmente tienen menos libertad en la forma en que trabajan, pero disfrutan de muchos otros beneficios y comodidades laborales. Los contratistas independientes, por otro lado, tienen una mayor libertad en su trabajo, lo que conlleva mayores responsabilidades.
Ya sea que se clasifique como empleado o contratista independiente, siempre es importante tener clara la relación de trabajo en la que se está metiendo.
