Cuando el COVID-19 se extendió por todo el mundo a principios de este año, no se sabía exactamente qué efecto tendría la pandemia en la cultura moderna del lugar de trabajo. Ahora, más de siete meses después del inicio de la gran migración al trabajo remoto, la pregunta ya no es «¿Qué cambios provocará el COVID-19 en la cultura del lugar de trabajo?» sino, «¿Cómo continuaremos adaptándonos a estos cambios?»

El COVID-19 no solo ha cambiado la forma en que trabajamos, sino que también ha cambiado lo que esperamos de nuestro empleador y, a su vez, ha evolucionado lo que nuestro empleador espera de nosotros. A millones de trabajadores y gerentes se les asignó la tarea de adaptarse al trabajo remoto de la noche a la mañana, algunos por primera vez. Y ahora, mientras miramos hacia un futuro posterior al COVID-19, una vez más tenemos la tarea colectiva de adaptarnos a circunstancias nuevas y desconocidas.

Antes de avanzar hacia el futuro, reflexionemos sobre las formas en que el COVID-19 ha cambiado la fuerza laboral moderna para empleados, equipos de recursos humanos y gerentes remotos.

Cómo una pandemia cambió la forma de trabajar de las personas

El cambio más notable que el COVID-19 infligió a la fuerza laboral actual es el cambio drástico al trabajo remoto, con el 70% de los trabajadores a tiempo completo en los EE. UU. Trabajando desde casa durante el COVID-19. Si bien este cambio puede ser el más obvio, el informe de Owl Labs State of Remote Work 2020 también encontró que 1 de cada 5 personas informa que trabaja más durante el COVID-19.

En promedio, los empleados remotos informaron que este trabajo adicional parecía trabajar 26 horas adicionales cada mes durante el COVID-19, que es casi un día adicional cada semana. Este exceso de trabajo no es ninguna sorpresa cuando se toma nota de todos los desafíos adicionales que conlleva ser nuevo en el trabajo desde el hogar.

Cuando se les preguntó cuáles fueron los principales desafíos a los que se enfrentaron cuando trabajaban desde casa durante el COVID-19:

  • El 62% dijo que hubo interrupciones o que se le habló durante las reuniones.
  • El 59% mencionó distracciones de fondo de otros participantes
  • Al 57% le resultó difícil mantenerse concentrado
  • El 57% consideró que la calidad de audio de sus videoconferencias era un factor
  • El 56% consideró que la calidad de video de sus videoconferencias era un desafío

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Preocupaciones de los empleados sobre el regreso a la oficina

Además de los nuevos desafíos para los trabajadores remotos, el COVID-19 también ha introducido una nueva línea de preocupaciones para los empleados cuyas empresas quieren que regresen a la oficina. La nueva prioridad número uno para los empleados que regresan a la oficina es un aumento en los beneficios de atención médica. Sin un plan de atención médica integral y la oportunidad de horarios de trabajo flexibles, algunas organizaciones pueden tener dificultades para retener a sus empleados.

No es de extrañar que la principal preocupación que tienen los empleados al regresar a la oficina sea enfermarse, seguida de cerca por tener que usar una máscara todo el día.

Principales preocupaciones para regresar a la oficina:

  • Enfermarse: 71%
  • Tener que llevar mascarilla todo el día: 65%
  • Sentado en una sala de conferencias o área cerrada: 62%
  • Multitudes entrando y saliendo del edificio: 61%
  • Empleador que desea que regresen antes de que se sientan cómodos: 56%

Con las principales compañías anunciando que han extendido indefinidamente sus políticas de trabajo remoto, para aquellos trabajadores que prefieren evitar regresar a la oficina, existen amplias oportunidades laborales disponibles que le permiten trabajar desde cualquier lugar.

Consideraciones de COVID para equipos de recursos humanos

A medida que las pautas del lugar de trabajo evolucionan para encapsular las regulaciones de salud y seguridad de el COVID-19, así como el trabajo remoto y las políticas de horarios flexibles, los equipos de recursos humanos están trabajando arduamente para reevaluar las políticas existentes y planificar para el futuro incognoscible de la pandemia. Si bien el COVID-19 creó nuevos obstáculos para que los equipos de recursos humanos los superaran, existen pasos procesables que se pueden tomar con respecto a la seguridad en el lugar de trabajo.

El CDC ha creado un guía para implementar los protocolos del COVID-19 en el lugar de trabajo. Algunas de las consideraciones de el COVID-19 para los equipos de recursos humanos incluyen:

  • Crear nuevas enmiendas a las políticas de licencia por enfermedad para apoyar mejor a quienes muestran síntomas o pueden haber estado en contacto con alguien que ha
  • Implementar un nuevo protocolo para configurar espacios de trabajo para empleados
  • Asegurar que los desinfectantes aprobados se utilicen en la oficina.
  • Examinar a los empleados al ingresar al edificio de oficinas para garantizar la protección de cualquier trabajador sintomático y asintomático
  • Crear una política de disponibilidad de pruebas que incluya cubrir los costos de las pruebas COVID-19 para los empleados

Ventajas + Beneficios: Tendencias 2020

No es de extrañar que en la era del COVID-19, el seguro médico sea un factor decisivo cuando los empleados contemplan su próximo paso profesional, con el 88% de los encuestados en todos los grupos de edad que consideran que el seguro médico es de importancia crítica. Después del seguro médico, los beneficios y ventajas que recibieron más importancia fueron la compensación total y una política de vacaciones.

Y aunque las políticas de trabajo remoto y los horarios flexibles solían ser beneficios que se usaban para atraer y retener a los mejores talentos, a medida que el futuro del trabajo sigue siendo cada vez más virtual, ofrecer flexibilidad laboral ha evolucionado de un beneficio a una necesidad para algunos trabajadores.

Beneficios y ventajas en orden de importancia personal:

  • Seguro médico: 88%
  • Compensación total: 87%
  • Política de vacaciones: 76%
  • Flexibilidad cuando trabajo: 55%
  • Flexibilidad en el lugar donde trabajo: 49%
  • Programas de bienestar para empleados: 44%
  • Reembolso de educación y formación: 37%
  • Amortización de préstamos estudiantiles: 19%
  • Cuidado de niños en el lugar o subsidiado: 18%

Consideraciones de COVID para administradores remotos

Tan complicado como ser un empleado remoto es ahora mismo, equilibrar sus responsabilidades laborales típicas mientras navega por los puntos de estrés adicional de vivir durante una pandemia global, es aún más complicado ser un gerente remoto. Las responsabilidades de los gerentes remotos siguen siendo las mismas, con la inclusión de guiar frecuentemente a su equipo a través de territorios inexplorados.

Los administradores remotos deben pensar en sí mismos como expertos en áreas silvestres que dirigen a su tripulación a través de terrenos extraños, pero en lugar de un bosque denso o una ladera rocosa, el terreno funciona de manera remota durante una crisis de salud mundial.

Además de sus responsabilidades típicas como administrador remoto, durante el COVID-19 también es esencial:

Consultar a los miembros del equipo

El primer paso para ser un buen gerente de equipo es mantener una línea de comunicación abierta entre usted y sus empleados. Mediante el uso de las mejores prácticas de comunicación remota, no solo puede recibir actualizaciones del proyecto y preguntas de campo, sino también verificar a los miembros del equipo.

La clave para un equipo remoto sólido es la comunicación abierta que se basa en un sistema de confianza, y la mejor manera de confiar en los miembros de su equipo remoto es demostrarles que pueden confiar en usted. A continuación, presentamos algunas formas en las que puede establecer una línea de comunicación abierta y de confianza con los miembros de su equipo remoto:

  • Establezca límites de comunicación claros, como cuándo es apropiado ponerse en contacto entre sí con herramientas de comunicación sincrónica y cuándo es mejor utilizar herramientas asincrónicas
  • No deje que pasen demasiados días sin hablar directamente con los miembros de su equipo, durante un período de transición debe tomarse un tiempo cada día para comunicarse y conectarse, incluso si es solo para saludar
  • Si bien el correo electrónico es una forma de comunicación probada y verdadera, el uso excesivo puede parecer impersonal. En su lugar, comuníquese con una herramienta de comunicación más informal como Slack o una videollamada rápida para establecer una conexión.
  • Fomente un ambiente de camaradería en sus equipos remotos organizando horas felices virtuales programadas regularmente donde los miembros del equipo y usted pueden charlar sobre temas no relacionados con sus proyectos actuales

Hacer cumplir el equilibrio entre la vida personal y laboral

Para los empleados remotos que son nuevos en el trabajo desde el hogar, pueden estar luchando por separar su vida laboral de su vida hogareña. Además de establecer límites de comunicación claros con los miembros de su equipo, aquí hay algunas otras formas en las que puede lograr un sólido equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados remotos:

  • Anímelos a crear un horario de trabajo estructurado para que puedan tener una delimitación clara entre cuándo están en el reloj y cuándo no.
    • 8 de cada 10 trabajadores a tiempo completo informan que desean un día libre de reuniones a la semana para ponerse al día con el trabajo
  • Pídales que establezcan límites en su hogar cuando puedan, como crear un espacio de trabajo designado que esté separado de donde normalmente pasan el tiempo en su hogar.
  • Aliéntelos a tomar descansos en el trabajo como lo harían en la oficina, como dar un paseo por la cuadra en lugar de pasar por el enfriador de agua para conversar con un compañero de trabajo amigable.
  • Imponga un final marcado del día para que los compañeros de trabajo no se sientan tentados a seguir trabajando cuando lo harían si estuvieran en la oficina, de esta manera pueden evitar el agotamiento y visualizar una clara separación entre estar en el trabajo y estar en casa.

Para obtener una visión completa de cómo ha cambiado el estado del trabajo remoto el año pasado, consulte State of Remote Work: Covid Edition de Owl Lab.

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