¿Qué puedo hacer para asegurarme de que mis empleados reciban un pago justo?
El experto Scott Cawood sugiere formas tangibles en que los dueños de negocios pueden garantizar que no haya disparidades en los salarios de los empleados.
Scott Cawood, presidente y CEO de WorldAtWork, una asociación profesional sin fines de lucro centrada en la compensación en el lugar de trabajo, respuestas …
Abordar la equidad salarial en el lugar de trabajo no necesita abrir la Caja de Pandora.
Las soluciones para corregir la desigualdad salarial están al alcance de todas las empresas, independientemente de su tamaño. Cawood dijo que los esfuerzos para cerrar las brechas salariales están generando impulso en varios frentes, por lo que ahora es un buen momento para unirse al movimiento.
Alrededor del 55 % de las empresas estadounidenses -más que nunca- llevarán a cabo análisis internos de la igualdad salarial este año, según informó PayScale en el simposio de WorldatWork de marzo; el año pasado se presentaron 40 proyectos de ley sobre igualdad salarial a nivel estatal. Si tenemos en cuenta el número récord de mujeres en el Congreso y el mandato de la generación del milenio de hacer frente a la desigualdad salarial, hay esperanza de progreso, aunque sea gradual.
Las diferencias salariales se amplían aún más cuando entran en juego el origen étnico, la edad y la situación de los padres. Las proyecciones sobre cuándo puede cerrarse la brecha salarial entre hombres y mujeres en Estados Unidos varían desde la optimista cifra de dos décadas hasta la de 2070 de Glassdoor.
Ninguna organización quiere tener problemas de inequidad salarial. Ningún líder quiere creer que el sistema que crearon dio como resultado inequidad.
Scott Cawood, presidente y CEO, WorldatWork
No necesitas un cuadro de consultores
Las empresas ya tienen datos para evaluar la equidad de la compensación, dijo Cawood. Comience por examinar el salario de género dentro de un título de trabajo específico utilizando una hoja de cálculo. Las discrepancias inexplicables en esta comparación de rol a rol merecen un estudio más profundo de las prácticas salariales.
A continuación, observe los patrones de pago en toda la empresa para revelar las disparidades. La desigualdad salarial de grupo a grupo implica factores no monetarios, como la forma en que una empresa contrata, promueve y recompensa a los empleados. «¿Tiendes a contratar a más mujeres en un determinado rol que paga menos? ¿Contratas a hombres para un papel diferente y ese papel paga más?» En Estados Unidos, los hombres tienen un 70 % más de probabilidades que las mujeres de tener títulos ejecutivos mejor pagados, dijo.
«Las conversaciones en torno a las prácticas salariales de rol a rol y de grupo a grupo podrían ser nuestra mejor opción para superar las predicciones de Glassdoor y cerrar estas brechas mucho antes», dijo Cawood.
«Ninguna organización quiere tener problemas de inequidad salarial. Ningún líder quiere creer que el sistema que crearon resultó en inequidad», dijo Cawood. «No se siente bien». Starbucks y Salesforce se encuentran entre los que abordaron este problema con éxito.
«Las percepciones que los empleados tienen sobre su propio salario y el salario de otros en su lugar de trabajo juegan un papel importante en la participación de los trabajadores en su trabajo y la probabilidad de que se queden o abandonen la empresa», dijo Cawood, y agregó que el 82 % de los millennials están más comprometidos en los lugares de trabajo con prácticas justas.
«Los millennials se acercan al lugar de trabajo con una capacidad bastante sofisticada para analizar lo que está sucediendo», dijo. «Tienen perspectivas claras sobre lo que quieren que suceda, y van a exigir que las organizaciones respondan de una manera diferente a como lo han hecho en el pasado. Creo que probablemente serán la solución para la equidad salarial. Ya son la fuerza laboral más grande en número, pero su impacto continuará durante décadas».
