Sesgo en el trabajo: Cómo Desactivar una Bomba de Relojería en Su Organización
«Bruce» es el CEO de una compañía de TI de Chicago con más de 60 empleados. «Durante el verano de 2021, una sensación muy mala comenzó a arraigarse», me dijo en una larga llamada telefónica.
«De repente se hizo evidente una gran falta de confianza (en nuestro lugar de trabajo). Algunas de nuestras personas más talentosas se quejaron de sentirse ignoradas, no valoradas, no escuchadas, sus ideas robadas por la gerencia y tratadas de manera desigual.»El problema, señaló, no estaba necesariamente en línea racial.
«El juicio del oficial Derek Chauvin por matar a George Floyd parece haber dejado salir el vapor de una olla a presión, y la gente me dice abiertamente que se sienten víctimas de prejuicios en el trabajo. Nuestro departamento de recursos humanos no tiene idea de qué hacer.
«¿Sabe de un libro sobre este tema que pueda hacer leer a nuestros gerentes, algo que los ayude a identificar su propio trato injusto y sesgado del personal, porque creo que tenemos un problema real.”
Sesgo-Invisible Hasta Que No Lo es
Esa llamada telefónica no podría haber llegado en un mejor momento, ya que acababa de terminar de leer la respuesta a la solicitud de mi lector, Sesgo Interrumpido: Creando Inclusión para Bien y para Bien, a new book by Joan C. Williams, Distinguished Professor of Law at the University of California, Hastings Law.
Su libro me hizo consciente de cómo todos podemos estar increíblemente sesgados en contra o a favor de alguien o algo. Cuando sucede en el trabajo, no hay buenos resultados.
Le pedí que describiera algunos de los tipos de sesgo más comunes que son fácilmente identificables:
1. Sesgo de Probar de Nuevo
Aquí es donde las mujeres y las minorías deben demostrar sus habilidades y competencia más que los hombres blancos.
Consecuencia: Las mujeres y las personas de color tardan más en ser promovidas, porque tienen que proporcionar más pruebas de ser igualmente competentes, probarse a sí mismas repetidamente solo para obtener el mismo reconocimiento que otros reciben. Mientras tanto, los empleados varones blancos son más propensos que cualquier otro grupo a ser juzgados por su potencial, en lugar de por sus logros reales.
Para contrarrestar esta situación, las evaluaciones del desempeño deben basarse en competencias específicas, de acuerdo con un estándar publicado, y los evaluadores deben proporcionar al menos tres pruebas para respaldar su calificación.
Además, se deben mantener registros de quién se considera que tiene potencial y luego compararlos con sus logros reales.
2. Ser forzado a ‘Caminar por la Cuerda Floja’
Al navegar por el lugar de trabajo, las mujeres y las personas de color tienden a tener que observar cómo se comportan de cerca, «caminando por la cuerda floja» para caer dentro de una estrecha ventana de aceptación. Esto hace que la política de la oficina y el avance sean más complicados para ellos.
Cuando pensamos en científicos consumados, médicos, abogados, directores ejecutivos, etc. su excelente desempeño, autoritario y ambicioso, a menudo se asocia con cualidades masculinas. Eso es a menudo un problema para las mujeres, que se espera que sean femeninas. Al tratar de encontrar formas de ser autoritarias y ambiciosas que se consideren «apropiadas», al tiempo que se minimiza el riesgo de ser percibidas como «difíciles, agresivas o intimidantes», las mujeres caminan por la cuerda floja entre ser «demasiado masculinas» y «demasiado femeninas».»Así que la necesidad de» autoeditar » es muy alta.
Mientras tanto, las personas de color también pueden enfrentar suposiciones de que serán abejas obreras, y enfrentar rechazo por ser asertivas. Lo que se vería en un hombre blanco como una admirable pasión por el negocio puede verse como «intimidante» en un afroamericano, «demasiado emocional» en una latina, o desagradable en un asiático-estadounidense (a quien los estadounidenses blancos a menudo esperan ser pasivos, según muestra la investigación).
Consecuencia: Si las mujeres son «demasiado masculino,» ellos son respetados, pero no le gustaba; si las mujeres son «demasiado femenina,» son gustaba, pero no se respeta. La cuerda floja es más estrecha para las mujeres asiático-estadounidenses, que reportan la mayor presión para comportarse de manera femenina y la mayor resistencia si no lo hacen. La gente de color puede encontrar que ser deferente es el precio de ser vista como razonable, no insistir en el mejor trabajo de los demás o comportarse de la manera asertiva que se valora en los hombres blancos.
Agregue a esto la realidad de que los hombres blancos son vistos como una buena pareja para asignaciones glamorosas que mejoran su carrera, mientras que las mujeres y las personas de color son vistas como una buena pareja para roles de apoyo.
El primer paso para contrarrestar el sesgo en la cuerda floja es que las organizaciones hagan un seguimiento de quién obtiene el trabajo glamuroso y quién obtiene roles de apoyo — y tomen medidas correctivas si la asignación es injusta. También es importante, en cada proceso de toma de decisiones, incluyendo contratación, evaluaciones de desempeño, promociones, etc., para hacer un seguimiento de quién es culpado por problemas de personalidad, y tomar medidas correctivas si parece ser en gran parte o exclusivamente mujeres y personas de color.
3. Sesgo de Pared Materna
Esto es cuando los colegas ven a las madres — o a las mujeres embarazadas-como menos competentes y menos comprometidas con su trabajo.
Consecuencia: Las oportunidades profesionales de las mujeres se marchitan después de tener hijos y se van frustradas, lo que les cuesta enormemente a las empresas.
Este es un problema importante para el adelanto profesional de la mujer. La solución es que los supervisores no hagan suposiciones sobre la maternidad y las aspiraciones profesionales. Dale a las mamás (y a los papás) una oportunidad. Si alguien acaba de regresar por licencia de maternidad y ella sería la mejor persona para una tarea extensiva, diga: «Tengo una gran tarea que realmente será el siguiente paso en su carrera, pero si no es un buen momento, dígalo y volveré a hablar con usted más tarde.”
Las organizaciones deben hacer que la licencia familiar esté disponible por igual para las madres y los padres. La Generación Z espera esto, y el hecho es que dar permiso tanto a madres como a padres ayuda a eliminar el estigma de tomar permiso parental, porque cualquier permiso que tomen exclusivamente las madres será estigmatizado más que si los hombres también lo hicieran.
Además, ¡no favorezca a los empleados que trabajan en el sitio mientras penaliza a los que trabajan desde casa! La investigación muestra que esto penalizará sistemáticamente no solo a las mujeres, sino también a las personas de color, particularmente los afroamericanos, que han mostrado una preferencia por el trabajo remoto. El lugar de trabajo híbrido bien administrado lo ayudará a alcanzar sus objetivos de diversidad e inclusión, pero el favoritismo en el sitio mal administrado socavará la inclusión.
4. Estereotipos Raciales
Diferentes grupos de personas de color se encuentran con estereotipos raciales específicos que pueden obstaculizar sus carreras y evitar que las empresas utilicen a su personal a su máximo potencial. Por ejemplo, los asiático-americanos a menudo son estereotipados como buenos en el trabajo técnico, pero carecen de habilidades de liderazgo. A las latinas a menudo se les llama «luchadoras», lo que es una forma de decir «te estás comportando con autoridad, y yo lo interpreto como lindo.»Los afroamericanos reportan altos niveles de aislamiento y falta de respeto.
Consecuencia: Los estadounidenses de origen asiático pueden ser contratados, pero no avanzar al liderazgo. Los latinos y los procesionales negros pueden ser tratados con tanta falta de respeto que se van.
La respuesta simple para estos estereotipos es ser consciente de los estereotipos que son tan generalizados sobre las personas de color en los Estados Unidos y superarlos conscientemente.Un segundo paso importante es insistir en la civilidad, ya que las investigaciones muestran que las mujeres y las personas de color son selectivamente atacadas cuando se tolera la incivilidad. Los grupos de recursos para empleados pueden ser particularmente importantes para los afroamericanos o para cualquier grupo de empleados que esté muy subrepresentado en su fuerza laboral.
¿Cómo puedo Identificar y Abordar el Problema?
El sesgo de lectura interrumpido es un gran primer paso, ya que arroja una luz brillante en la sombría sala de sesgos y prejuicios en el trabajo.
Pero hay algo más, algo tan necesario, que la profesora Williams representa y que no se puede perder en su libro, y ese es su mensaje de equidad básica y fundamental.
Cuando podemos ver en nosotros mismos un comportamiento injusto y sesgado hacia los demás, tendremos el poder de interrumpirlo. Un buen primer paso es leer este sencillo documento de dos páginas sobre la identificación e interrupción del sesgo en las evaluaciones del desempeño. Incluye consejos de salvia como:
- Asegúrate de dar a todos, o a nadie, el beneficio de la duda.
- Si renuncias a las reglas objetivas, hazlo de manera consistente.
- No insistas en la simpatía, la modestia o la deferencia de algunos pero no de otros.
- No hagas suposiciones sobre lo que las madres — o los padres-quieren o son capaces de hacer.
Leerlo en voz alta aumentó las evaluaciones de rendimiento y las bonificaciones de hombres negros, mujeres negras y mujeres blancas en un experimento.
Ese mensaje poderoso puede influenciar a sus estudiantes de derecho en Hastings a pensar menos en ganar a toda costa y más en construir una sociedad más justa y menos sesgada donde ser justos entre sí es una meta.
Este artículo fue escrito y presenta las opiniones de nuestro asesor colaborador, no del personal editorial de Gigonway. Puede consultar los registros del asesor con el SEC o con FINRA.
Abogado, Autor de»Usted y la ley»
Después de asistir a la Facultad de Derecho de la Universidad de Loyola, H. Dennis Beaver se unió a la Oficina del Fiscal de Distrito del Condado de Kern en California, donde estableció una sección de Fraude al Consumidor. Se dedica a la práctica general de la abogacía y escribe una columna en un periódico sindicado: «Tú y la Ley.»A través de su columna, ofrece a los lectores que necesitan consejos prácticos su ayuda de forma gratuita. «Sé que suena cursi, pero me encanta poder usar mi educación y experiencia para ayudar, simplemente para ayudar. Cuando un lector se pone en contacto conmigo, es un regalo.»
